Os conselheiros devem receber opções de ações, não em dinheiro, e as concessões de opções devem ter um cronograma de aquisição mais curto. (Eu recomendo 2 anos, vesting mensal, nenhum penhasco.) O mesmo vale para os membros da placa exterior você pode um dia querer ter também. O problema com algumas das outras respostas postadas aqui é que elas podem ser certas para uma empresa em um estágio particular de desenvolvimento e financiamento, mas pode estar muito longe para uma empresa diferente em um diferente etapa. Eu tenho uma boa regra de ouro que eu recomendo para as empresas em cujas placas eu sento que funciona em qualquer fase do crescimento de uma empresa. Você deve dar a um novo membro do Conselho de Administração (independente) uma concessão de opção equivalente a uma que você está dando a um novo contratado de nível de VP que se juntou ao mesmo tempo. Você deve dar a um novo membro do conselho consultivo uma concessão de opção equivalente à que é dada a um diretor de nível de contratação (alguém que relata a um VP). Em ambos os casos acima, considere um período de 2 anos vesting, vesting mensal, sem quotcliffquot. (Espero que seja claro que por outros membros do conselho, excluindo os membros do conselho que representam empresas de capital de risco, investidores estratégicos ou investidores de Angel. Normalmente, você não concede opções de direcionador aos membros da diretoria que investiram na empresa e já têm incentivos para Quando você faz isso desta forma, seus subsídios de conselheiro e subsídios de consultoria se ajustam à medida que a empresa cresce (já que normalmente você estará constantemente ajustando seu nível de executivo novo Empregado como a empresa cresce.) Um exemplo mais prático. Nos estágios mais adiantados da companhia, digamos, sob 10 empregados, tendo tomado em um financiamento semente-nível ou um A-redondo pequeno, você pôde dar uma pessoa chave do VP-nível (não-founder) que você quisesse empregar uma equidade Estaca de talvez 2-3 (às vezes mais alto, às vezes menor, mas esse intervalo é típico). Se você estava trazendo em um membro do conselho exterior nesse estágio, você pode ter que oferecer-lhes sobre a mesma porcentagem. (Deixar de lado o fato de que a maioria das empresas nesta fase não deve adicionar membros independentes da diretoria tão cedo em seu crescimento) Um diretor-chave (ou engenheiro sênior) nesta mesma fase de uma empresa pode obter 1,5 ou mais Se that039s verdade, então Que seria o nível certo para dar a um membro do conselho consultivo chave trazido em praticamente ao mesmo tempo. Ajustá-lo para cima e para baixo com base em como eles são críticos ou quanto trabalho você realmente espera que eles estão fazendo por você. E dar-lhes o acima mencionado 2 anos colete, mensalmente, sem precipício. Em outra empresa em uma fase posterior, talvez tendo tomado em 2 rodadas de financiamento e agora em boas fases de crescimento da receita, você pode pensar em dar um novo VP-nível de aluguer em torno de 0,75 ou talvez 1 concessão. Diretor de nível de aluguer ou engenheiro sênior talvez 0,4-0,8 Estes seriam os níveis adequados para um novo membro do conselho externo e conselho consultivo, respectivamente. Na minha experiência, as correlações se mantêm em todos os estágios de uma empresa. Um grande membro de conselho externo pode fazer tanta diferença na sua inicialização (e criar tanto valor) quanto um grande exec de nível VP em tempo integral. Um grande conselheiro pode adicionar aproximadamente o mesmo valor que uma pessoa de alto nível de diretor. A coisa agradável sobre seguir esta regra de polegar é que it039s fácil compreender e explicar às placas, aos empregados, aos conselheiros. E tipicamente todos os partidos vêem a lógica nele e pensam que é justo. Mais uma vez. Use seu julgamento. Se a pessoa é crítica ou será um enorme benefício para a empresa ou fazer uma tonelada de trabalho para você, então escala estes intervalos para cima. Três Novos Estudos Revelam Tendências Em Opções De Ações, Ações Restritas, E RSUs Para Diretores Em Conselhos Da Empresa Tendências no uso de opções de ações e ações / RSUs restritas para diretores em placas corporativas é Um tópico em que os inquéritos de compensação da equidade são frequentemente silenciosos. É por isso que ficamos agradavelmente surpresos ao encontrar não menos de três pesquisas recentes que incluem detalhes sobre ações comp para diretores. As tendências que revelam será, sem dúvida, de interesse para muitos profissionais de remuneração e plano de ações. Torres Watson. Uma empresa de consultoria de remuneração, publicou dados sobre os prêmios de ações para os diretores em seu boletim Boletim de Compensação Executiva. A empresa relata que, embora a maioria das empresas Fortune 500 tendem a pagar uma combinação igual de dinheiro e capital para os diretores, os aumentos recentes no pagamento vieram do lado das ações. A empresa vê isso como uma forma de fortalecer ainda mais o alinhamento de interesses entre acionistas e diretores. Na mediana, o mix de remuneração para os diretores foi de 45 em dinheiro e 55 em 2011. Esses números foram 48 caixa e 52 ações em 2009, ea Towers Watson atribui a mudança para algumas empresas que aumentaram os valores das subvenções. A empresa afirma que os prêmios de capital para os diretores são agora quase totalmente bolsas de ações restritas eo número de empresas Fortune 500 usando opções de ações diminuiu para um grupo de quotselect. quot O valor dos prêmios de ações para os diretores não foi afetado pela volatilidade nos preços das ações Porque a maioria das empresas baseiam diretrizes de outorga para diretores em um valor fixo em vez de em um número fixo de ações. O valor médio dos prêmios anuais de capital para administradores subiu 9 entre 2010 e 2011, para cerca de 125.000. O tipo mais comum de subsídio concedido aos conselheiros é o de ações restritas ou ações diferidas (79), seguido de forma distante por uma combinação de opções de ações / ações restritas (11) e por outorgas de opções de ações justas (3). Diretrizes de ações e políticas de retenção de ações aparecem em 87 das empresas (acima de 83 em 2010). O valor médio da propriedade de ações requerido é de 300.000. Em uma análise da remuneração dos diretores em 2011 nas empresas SampP 500, a consultoria de RH Mercer encontrou o seguinte: A maioria das empresas (77) concede apenas ações restritas aos conselheiros. A porcentagem de empresas que concedem opções ou SARs aos diretores caiu de 26 em 2010 para 22 em 2011. As opções de ações são concedidas ao lado de ações restritas em 18 das empresas, onde tipicamente cada tipo de concessão compõe cerca de metade do valor total da remuneração de capital de um diretor . A maioria (62) das empresas concede pelo menos um tipo de subvenção numa base de valor fixo, o que significa que o valor em dólares das subvenções permanece o mesmo a cada ano, com um número variável de acções ou opções em conformidade. Em 23 das empresas, os novos membros do conselho obter tanto uma concessão anual mais um prêmio de capital inicial separado após a eleição para o conselho de administração. Os retornos de caixa anuais para administradores aumentaram em 2011, para um valor médio de 75.000, enquanto a remuneração das ações subiu 10, para um valor médio de 131.900. Em seu Relatório de Compensação de Diretores de 2012. A empresa de consultoria Frederic W. Cook apresentou algumas tendências similares em sua pesquisa, que abrangeu 240 empresas públicas nos setores de serviços financeiros, indústria, varejo e tecnologia, divididas em três categorias de tamanho com base na capitalização de mercado. Dentre as principais conclusões da empresa, destaca-se a concessão de ações de valor integral (ações restritas e RSUs) como a forma mais comum de concessão de ações, usando um valor em dólar fixo para o tamanho do subsídio. Esta é uma mudança contínua de opções e tamanhos de concessão de ações fixas. O número de empresas que utilizam opções de ações diminuiu cerca de 25 desde o estudo anterior. Opções de ações são utilizadas por menos de 15 das empresas de serviços financeiros, industriais e varejo, em contraste com 34 das empresas de tecnologia. O mix de remuneração média varia entre setores e tamanhos de empresas. Por exemplo, as recompensas de ações compõem 49 e as opções de ações 17 da remuneração total das empresas de tecnologia (a porcentagem restante é o caixa), enquanto nas firmas de serviços financeiros as porcentagens correspondentes são 41 e 3. As empresas de grande capitalização concedem mais Estoque e 8 opções) do que empresas de pequena capitalização (38 e 7). A empresa explica que as grandes empresas estão sob mais pressão para alinhar os salários com os interesses dos acionistas. Nos setores industrial e de varejo, 85 das empresas utilizam somente bolsas de ações, enquanto 17 das empresas de tecnologia e 5 das empresas varejistas fornecem apenas opções de ações. Nas empresas de tecnologia, 17 utilizam uma combinação de subsídios de ações e opções, enquanto apenas 712 das empresas dos outros setores usam essa abordagem. Em myStockOptions. Nós continuamente assistir a novos inquéritos sobre a compensação de capital, como sabemos como estes são valiosos para os profissionais de plano de ações que rotineiramente usar o nosso site. Dados de pesquisa mais recentes sobre comp de ações estão disponíveis em uma de nossas perguntas frequentes mais populares. Seu comentário não pôde ser postado. Tipo de erro: Seu comentário foi salvo. Os comentários são moderados e não aparecerão até que sejam aprovados pelo autor. Postar outro comentário As letras e números inseridos não correspondem à imagem. Por favor, tente novamente. Como etapa final antes de postar seu comentário, digite as letras e números que você vê na imagem abaixo. Isso impede que os programas automatizados de postar comentários. Problemas ao ler esta imagem Veja uma alternativa. Postar um comentário Os comentários são moderados e não aparecerão até que o autor os tenha aprovado. (URLs vinculados automaticamente). Nome e endereço de e-mail são obrigatórios. O endereço de e-mail não será exibido com o comentário.) Nome é necessário para postar um comentário. Digite um endereço de e-mail válido. Existência de cinco tipos básicos de planos de remuneração de ações individuais: opções de ações, ações restritas e ações restritas, ações Direitos de apreciação, ações fantasmas e planos de compra de ações para funcionários. Cada tipo de plano oferece aos empregados alguma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor. Opções de ações dão aos funcionários o direito de comprar um número de ações a um preço fixado na concessão por um número definido de anos no futuro. As ações restritas e suas unidades de ações restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por presente ou compra, uma vez que certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou atingir um objetivo de desempenho, sejam atendidas. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) proporcionam o direito ao aumento do valor de um determinado número de ações, pago em dinheiro ou ações. Planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) proporcionam aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos-chave ajudam a definir como funcionam as opções de ações: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: O preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado da ação no momento em que a concessão é feita. Spread: A diferença entre o preço de exercício eo valor de mercado da ação no momento do exercício. Termo de opção: o período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: O requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção, geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de uma meta de desempenho. Uma empresa concede a um empregado opções para comprar um determinado número de ações a um preço de concessão definido. As opções são adquiridas ao longo de um período de tempo ou uma vez determinados objetivos individuais, de grupo ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem horários baseados no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se as metas de desempenho forem atendidas. Uma vez investido, o empregado pode exercer a opção ao preço do subsídio a qualquer momento durante o prazo da opção até a data de vencimento. Por exemplo, um empregado pode ser concedido o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções vencem 25 por ano durante quatro anos e têm um prazo de 10 anos. Se o estoque sobe, o empregado pagará 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 subvenções eo preço de exercício é o spread. Se o estoque vai para 25 depois de sete anos, eo empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções As opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um ONS, o spread no exercício é tributável ao empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não sejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não há um período de detenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor um. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como um ganho ou perda de capital quando o acionista vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação sobre a opção a partir da data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho inteiro a taxas de ganhos de capital, em vez de renda ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para o tratamento ISO: O funcionário deve manter a ação por pelo menos um ano após a data de exercício e por dois anos após a data de concessão. Apenas 100.000 opções de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data de concessão. Significa que somente 100.000 no valor do preço da concessão podem se tornar elegíveis para ser exercitados em um ano. Se houver sobreposição de vesting, como aconteceria se as opções forem concedidas anualmente e adquirir gradualmente, as empresas devem rastrear ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornam investidos sob diferentes subvenções não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer porção de uma concessão ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que tenha sido aprovado pelos acionistas e que especifique quantas ações podem ser emitidas sob o plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas dentro de 10 anos da data de adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida dentro de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação naquela data e não pode ter um Prazo superior a cinco anos. Se todas as regras para ISOs forem atendidas, então a venda final das ações é chamada uma disposição qualificada, eo empregado paga o imposto sobre ganhos de capital de longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço de concessão eo preço de venda. A empresa não leva uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, houver uma disposição desqualificante, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de cumprir os períodos de detenção exigidos, o spread no exercício é tributável ao empregado com as alíquotas normais do imposto de renda. Qualquer aumento ou diminuição do valor das ações entre exercício e venda é tributado a taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um funcionário exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread sobre a opção de exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Portanto, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado acrescente o ganho no exercício, juntamente com outros itens preferenciais da AMT, para verificar se um pagamento mínimo de imposto é devido. Em contraste, os NSOs podem ser emitidos para qualquer pessoa - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. No entanto, não há benefícios fiscais especiais para os NSOs. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre a concessão eo preço de exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício da NSO for inferior ao justo valor de mercado, está sujeito às regras de compensação diferida de acordo com a Seção 409A do Internal Revenue Code e pode ser tributado na aquisição e o beneficiário da opção sujeito a penalidades. Exercendo uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando o dinheiro para comprar as ações, trocando as ações que o detentor de opções já possui (muitas vezes chamado de swap de ações), trabalhando com um corretor de ações para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transacção de venda a coberta (estes dois últimos são frequentemente chamados exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua de facto outros métodos de exercício descritos aqui também), que prevêem efectivamente que as acções serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia nem vendem para cobrir e, não raro, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas durante o exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de ações sejam efetivados em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de precificação de opções para calcular o valor presente de todos os prêmios de opção na data da concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas demonstrações de resultados. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (portanto, as ações não-vencidas não são contabilizadas como encargos de compensação). Estoque Restrito Os planos de ações restritos fornecem aos funcionários o direito de comprar ações pelo valor justo de mercado ou por um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as ações que os funcionários adquirem não são realmente deles ainda - eles não podem tomar posse deles até que as restrições especificadas desapareçam. Mais comumente, a restrição de vesting caduca se o empregado continua a trabalhar para a empresa para um determinado número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar de uma só vez ou gradualmente. No entanto, quaisquer restrições podem ser impostas. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos de desempenho corporativos, departamentais ou individuais sejam alcançados. Com unidades de ações restritas (RSUs), os funcionários não recebem ações até que as restrições caduquem. Com efeito, as RSUs são como ações fantasmas liquidadas em ações em vez de caixa. Com prêmios de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Fazê-lo com RSUs desencadeia tributação punitiva para o empregado sob as regras fiscais para a compensação diferida.) Quando os trabalhadores são concedidos ações restritas, eles têm o direito de fazer o que é chamado de uma eleição da Seção 83 (b). Se eles fazem a eleição, eles são tributados com as taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações foram simplesmente concedidas ao empregado, então o elemento pechincha é o seu valor total. Se alguma consideração é paga, então o imposto é baseado na diferença entre o que é pago eo justo valor de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre o depósito e a venda é então tributada como ganho ou perda de capital, não o lucro ordinário. Um funcionário que não fizer uma eleição 83 (b) deve pagar imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor justo de mercado, quando as restrições caducam. Alterações subseqüentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os beneficiários de RSUs não estão autorizados a fazer eleições na Seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução fiscal apenas para os montantes em que os empregados devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da Seção 83 (b) é feita. Uma eleição da Seção 83 (b) traz algum risco. Se o empregado faz a eleição e paga o imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado recebe as ações. A contabilidade de estoque restrita paralela a contabilização de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição é a aquisição com base no tempo, as empresas contabilizam o estoque restrito determinando primeiro o custo total da compensação no momento em que a premiação é feita. No entanto, nenhum modelo de preço de opção é usado. Se o empregado é dado simplesmente 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, então um custo de 10.000 é reconhecido. Se o empregado compra as ações pelo valor justo, não é registrado qualquer custo se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de aquisição até a caducidade das restrições. Como a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços de ações baixos acharão que uma exigência de aquisição de direitos para o prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição estiver condicionada ao desempenho, então a empresa estima quando a meta de desempenho é provável de ser alcançada e reconhece a despesa durante o período de aquisição esperado. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos dos preços das ações, o valor reconhecido é ajustado para os valores que não se espera que sejam adquiridos ou que nunca sejam adquiridos se forem baseados nos movimentos dos preços das ações, não são ajustados para refletir os Ou não veste. As ações restritas não estão sujeitas às novas regras do plano de compensação diferida, mas as RSUs são. Direitos de Apreciação de Ações e Estoque Os direitos de valorização de ações (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito semelhantes. Ambos são essencialmente planos de bônus que não conceder ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos direitos de apreciação e fantasma. SAR normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou ações com base no aumento do valor de um determinado número de ações durante um período de tempo específico. O estoque fantasma fornece um bônus em dinheiro ou ações com base no valor de um determinado número de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. SARs pode não ter uma data de liquidação específica como opções, os funcionários podem ter flexibilidade no momento de escolher para exercer a SAR. Ações fantasmas podem oferecer dividendos pagos equivalentes SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio no cumprimento de certos objetivos, como vendas, lucros ou outros alvos. Esses planos geralmente se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. Ações fantasmas e SARs podem ser dadas a qualquer pessoa, mas se forem dadas amplamente para os funcionários e projetadas para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de que eles serão considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras do plano de aposentadoria federal. A estruturação cuidadosa do plano pode evitar este problema. Porque SARs e planos fantasma são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo se os prêmios são pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em quantidades suficientes para pagar seus impostos. Será que a empresa apenas fazer uma promessa de pagar, ou realmente colocar de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, há um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários acreditam que o benefício é tão fantasma como o Estoque Se for em fundos reais reservados para este fim, a empresa estará colocando dólares depois de impostos de lado e não no negócio. Muitas empresas pequenas, orientadas para o crescimento não podem dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito a excesso de imposto de renda acumulada. Por outro lado, se os funcionários recebem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou por adquirentes se a empresa for vendida. As ações fantasmas e os SARs liquidados em caixa estão sujeitos à contabilização de passivos, o que significa que os custos contábeis associados a eles não são liquidados até que eles paguem ou expirem. Para os SARs liquidados em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada a cada trimestre usando um modelo de precificação de opções, em seguida, quando o SAR é liquidado para estoque fantasma, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e trued-up até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a remuneração em dinheiro diferida. Em contrapartida, se um SAR é liquidado em estoque, então a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa proporcionalmente ao período de serviço esperado. Se o prêmio é desempenho investido, a empresa deve estimar quanto tempo levará para cumprir a meta. Se a medição de desempenho estiver vinculada ao preço das ações da empresa, ela deve usar um modelo de precificação de opções para determinar quando e se a meta será cumprida. Planos de Compra de Ações para Empregados (ESPPs) Os planos de compra de ações para empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os funcionários disponibilizem dinheiro durante um período de tempo (chamado de período de oferta), geralmente de deduções de folha de pagamento tributáveis. Período de oferta. Os planos podem ser qualificados sob a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificados. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital sobre quaisquer ganhos de ações adquiridas no âmbito do plano se forem cumpridas regras semelhantes às dos ISOs, o mais importante é que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Qualificações ESPPs têm uma série de regras, mais importante: Apenas os empregados do empregador que patrocina o ESPP e os funcionários de empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas dentro de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para empregados de tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente compensados. Os empregados que possuam mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum empregado pode comprar mais de 25.000 ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra se baseie apenas no justo valor de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ser até cinco anos. O plano pode fornecer até um desconto de 15, quer no preço no início ou no final do período de oferta, ou uma escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrever no plano e designar quanto será deduzido de seus salários. Durante um período de oferta, os empregados participantes têm fundos regularmente deduzidos do seu salário (após impostos) e mantidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante acumulou fundos são usados para comprar ações, geralmente com um desconto especificado (até 15) do valor de mercado. É muito comum ter um recurso look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no mais baixo do preço no início do período de oferta ou o preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes de o período de oferta terminar e ter seus fundos acumulados devolvidos a eles. Também é comum permitir que os participantes que permanecem no plano para alterar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os funcionários não são tributados até que eles vendem o estoque. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um ano / período de espera de dois anos para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detiver o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre o menor de (1) o seu real E (2) a diferença entre o valor da ação no início do período de oferta e o preço descontado a partir dessa data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante eo empregado paga imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra eo valor da ação na data de compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano prevê não mais de um desconto de 5 sobre o valor justo de mercado das ações no momento do exercício e não tem um recurso look-back, não há nenhuma compensação para fins contabilísticos. Caso contrário, os prêmios devem ser contabilizados praticamente o mesmo que qualquer outro tipo de stock option. quotExecutives sempre soube que youll nunca ficar rico de um salário. Mais e mais membros de conselhos empresariais estão descobrindo que o pagamento direto é limitado, mas que a compensação Está sendo vinculado a incentivos como opções de ações e planos de aposentadoria. Um estudo recente da empresa de contabilidade Coopers amp Lybrand descobriu que de 250 empresas pesquisadas, cerca de um terço são sedutores diretores potenciais com ações na empresa. Há cinco anos, a maioria das empresas não oferecia opções de ações a diretores, disse Michael I. Lew, diretor regional de consultoria de compensação da Coopers e Lybrand. Mae Lon Ding, consultora de benefícios e proprietária de Associados de Sistemas de Pessoal em Tustin, Califórnia, disse que tal pagamento alternativo se tornará a compensação do futuro porque oferece vantagens fiscais. QuotExecutives sempre sabem que youll nunca ficar rico de um salário. Você ficará rico com as opções de ações, disse Ding. Mas Edward Zajac, professor de comportamento organizacional na Kellogg Graduate School of Management da Northwestern University, disse que dar aos diretores opções de ações - o que muitos executivos estão recebendo, também - pode não ser um aumento de salário. "É uma perspectiva simbólica, e é verdadeiramente para o mundo exterior", disse ele, acrescentando que ligar a remuneração dos diretores à realização de ações de uma empresa dá aos diretores um ar de responsabilidade. Embora Zajac disse que não tinha números sobre o valor usual da remuneração de ações, geralmente não é suficiente para fazer a diferença para um diretor que recebe um grande salário de outras funções. No entanto, a tendência de colocar os diretores na mesma posição que os acionistas só pode significar mudança positiva para as empresas que administram, disse Steven Kaplan, professor de finanças da Universidade de Chicago Graduate School of Business. "Estamos nos preocupando com o preço das ações, e queremos que você se preocupe com o preço das ações", disse Kaplan. Gerenciar uma empresa para apreciação do preço de ações a curto prazo não é um problema com o uso de opções, porque os diretores que permanecem em um conselho por um prazo médio de dois a três anos eventualmente serão assombrados por decisões ruins de curto prazo, disse Kaplan. Ding concordou, dizendo que há salvaguardas que uma empresa pode colocar, como uma exigência de exploração que impede o membro do conselho de vender seu estoque por um número de anos. Quotly, o consultor que projeta um plano de remuneração deve estar pensando sobre esses tipos de questões para que o membro do conselho é recompensado por longo prazo pensando, disse ela. Kaplan disse que opções de ações e planos de aposentadoria são formas de tornar os salários dos diretores mais baixos para os acionistas de uma empresa. Uma taxa de 25.000 é quotpeanutsquot para um executivo-chefe, cujo tempo é limitado e cujo salário é substancial, ele disse que planos de aposentadoria e opções de ações poderiam fazer a diferença na contratação desse executivo para se tornar um diretor em outra empresa. Os planos de aposentadoria geralmente pagam aos diretores uma taxa de retenção por tantos anos como eles servem no conselho, disse Lew. É mais claro porque é basicamente uma forma de aumentar o salário sem formalmente aumentá-lo, disse Kaplan. Sua essencialmente uma recompensa abaixo da estrada. Além de uma média de 15.300 taxa de retentor anual, os diretores recebem uma taxa média de 1.100 uma reunião. Eles geralmente participam de seis reuniões e três reuniões de subcomissão, em 750 cada, a cada ano, de acordo com o estudo da Coopers amp Lybrand. O salário médio total é de 24.150. - Há algum tempo, pode ter sido visto como um clube amigável, disse Lew. No entanto, não é assim hoje. Os ambientes econômicos e legais hoje fazem necessário para que cada diretor prepare-se bem, para fazer as perguntas direitas, estar ciente. Kaplan disse que a compensação adicional é necessária porque os diretores estão põr agora em 10 por cento mais tempo do que fizeram há alguns anos há . A pesquisa constatou que os diretores trabalham em média 76 horas por ano. Os diretores estão colocando mais tempo porque os acionistas estão colocando maior pressão sobre eles para monitorar a administração do que faziam há uma década, disse ele. A pesquisa também descobriu que as mulheres e as minorias ainda ficam muito aquém dos brancos em representação em conselhos corporativos. As mulheres ocupam apenas 7% do total de cargos. No geral, 96 por cento dos diretores são brancos e 89 por cento têm mais de 45 anos, segundo a pesquisa, enquanto 58 por cento são mais velhos do que 55. Em grandes conselhos, como os comuns na indústria de cuidados de saúde, as mulheres ocupam 13 por cento dos cargos. A pesquisa descobriu que um conselho médio tem 10 membros, com empresas de cuidados de saúde em 21 e empresas de construção em sete. Zajac disse que as grandes corporações são mais sensíveis à contratação de minorias e mulheres. Pequenas firmas procuram especialistas especializados para aconselhar suas empresas, disse ele. Lew disse que as companhias estão olhando frequentemente para encher direções com um executivo principal ou um oficial financeiro de uma outra companhia, diminuindo o pool de mulheres e de minorias disponíveis. Ele acrescentou que os resultados da pesquisa refletem um pequeno número de mulheres idosas disponíveis e executivos de minoria, indicando que sua baixa representação em conselhos não é necessariamente o resultado de discriminação. Recrutamento para placas principalmente é feito através de recomendações do presidente ou outros membros do conselho, a pesquisa encontrada. Como vemos as mulheres e as minorias subirem em altos executivos em toda a indústria, também vamos vê-los ocupar cada vez mais cadeiras de diretores, disse Lew. Dell Membros do conselho pago e Execs Top 59 milhões e comprou suas opções de ações subaquáticas Dell tornou-se oficialmente um Empresa privada na semana passada, comprando ações de volta em 13,75 um pedaço como parte do negócio de 24,9 bilhões de Michael Dell e investidor Silver Lake Management. Uma coisa interessante que a Dell fez foi pagar em dinheiro para as opções de ações dos funcionários, mesmo quando essas opções de ações estavam submersas, o que significa que os funcionários perderiam dinheiro com elas. Relatórios Bloombergs Peter Burrow. As opções subaquáticas não têm o valor, assim que shouldnt foram dados o valor, Charles Elson disse Bloomberg Elson é diretor no centro de John L. Weinberg para o governo incorporado na universidade de Delaware. Mesmo assim, a Dell pagou 10 centavos a 70 centavos por ação por essas opções subaquáticas, disse um porta-voz da Dell à Bloomberg. Em suma, os membros da diretoria Dells e altos executivos foram pagos 59,1 milhões para suas ações e opções de ações. Um dos maiores vencedores do cash-out foi o veterano de 26 anos Jeff Clarke, presidente de operações globais, que administra o negócio de PCs Dells. Dell pagou 11,9 milhões por suas ações e opções. 10 milhões também foram para Don Carty, o ex-CEO da American Airlines que se juntou à Dells bordo em 1992. Os outros membros do conselho dividiu outros 7 milhões. 42,1 milhões total foram para os principais executivos e até mesmo Michael Dell tem um cheque, Burrow relatórios. Ele foi pago 461.752, para 33.582 partes que ele tinha em um plano de aposentadoria que werent rolou para a empresa privada. Michael Dell agora possui 75 por cento da Dell e vale 15,4 bilhões, de acordo com o Índice Bloombergs Billionaire. Dell pagou membros da placa e execs superiores 59 milhão e comprou suas opções conservadas em estoque subaquáticas
No comments:
Post a Comment